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卫生部、财政部、人事部、国家物价局、国家税务局关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 03:33:19  浏览:9667   来源:法律资料网
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卫生部、财政部、人事部、国家物价局、国家税务局关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见

卫生部 财政部 人事部 等


卫生部、财政部、人事部、国家物价局、国家税务局关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见
卫生部、财政部、人事部、国家物价局、国家税务局



近几年来,随着经济发展和人民群众物质文化生活水平的提高,社会对医疗卫生服务的需求不断增长,现有医疗卫生设施的服务能力不能满足需要,供需矛盾十分突出。而另一方面,还有相当一部分医疗卫生事业单位的技术、设备条件没有得到充分发挥,具有扩大医疗卫生服务的潜力
。为了深化卫生工作改革,增强医疗卫生机构的生机和活力,充分发挥医疗卫生人员的积极性和技术、设备潜力,扩大医疗卫生服务,为社会多作贡献,现对有关问题提出以下意见:
一、积极推行各种形式的承包责任制。根据国家关于卫生工作的方针和政策,医疗卫生事业单位可以与卫生主管部门签订定任务、定编制、定质量和经费包干合同。在确保按合同要求完成任务的前提下,单位可以根据国家有关规定,自行管理、自主经营、自主支配财务收支,并决定本
单位集体福利和奖励基金分配形式。卫生主管部门必须按照合同内容对承包单位进行严格的监督和检查。
国家对医疗卫生事业单位的经费补助,除大修理、大型设备购置及离退休人员经费外,实行定额包干。包干期限,由各地根据实际情况自行确定。包干基数,应根据国家财政收入情况,并考虑单位在承包期内收支变化因素,合理确定。包干后,在合理定编、定员的前提下,减人不减钱
,增人不增钱。
医疗卫生事业单位经费包干以后的收支结余部分,除提留一定比例(县以上医疗卫生事业单位不低于40%)的事业发展基金外,其余部分由单位自主分配。
医疗卫生事业单位奖金税的免税限额,放宽到4个半月基本工资。各单位发放多少奖金,应根据单位收支结余情况和规定的奖励基金提取比例确定。个人所得达到国家征税标准的,要按国家规定征收个人收入调节税。
二、允许有条件的单位和医疗卫生人员在保质保量完成承包任务,确保医疗卫生服务质量,坚持把社会效益放在首位的前提下,从事有偿业余服务,有条件的项目也可进行有偿超额劳动。医疗卫生人员的业余医疗卫生服务收入(不含药品收入),在扣除必要的物质材料消耗费用和适当
的仪器设备折旧后,作为个人酬金全部由单位自主分配,不计入奖金总额。医疗卫生人员超额劳动的收入提成,应计入奖金总额。医疗卫生人员在其他单位兼职,从事技术咨询、技术服务、人才培养和用医疗卫生技术知识为群众服务,可参照国务院办公厅转发国家科委《关于科技人员业余
兼职若干问题的意见》(国办发〔1988〕4号)执行。
三、医疗卫生服务的收费,要根据不同的设施条件、医疗技术水平拉开档次。专家挂牌门诊,以及根据病人的特殊医疗服务要求开展的各种优质服务项目,允许在收费上适当高一些。部分城市大医院在保质保量完成正常医疗任务前提下,可建立特诊室,配备高水平医护人员,提供高质

量服务,实行高收费(公费、劳保医疗不予报销),向社会开放,以满足不同层次的医疗保健服务的需要。特诊服务收入要由医院统筹分配,并与特诊服务人员个人适当挂钩。
利用新技术、新设备开展的医疗卫生服务项目,要实行按成本(不含工资)收费。
收费标准应与服务内容一致。收费标准中没有包括的使用一次或几次的低值易耗品(如一次性注射器等),按实际消耗计算收费,其范围和品种要经过核定。
对外国人的医疗卫生收费价格,应予合理调整,适当提高。根据对外国人医疗收费管理权限和有关规定,由各地卫生、物价部门确定具体标准。
现行门诊挂号、住院床位、手术收费标准偏低的,应予以合理调整。具体调整范围、幅度和时间,由各省、自治区、直辖市按国家物价改革的统一部署,经物价部门会同卫生、财政等部门研究确定。医用商品价格变动较大时,有关的医疗收费标准应适时进行调整。医用商品价格指数计
算办法、范围,由物价、卫生部门确定。
四、卫生防疫、妇幼保健、药品检验等单位根据国家有关规定,对各项卫生检验、监测和咨询工作实行有偿服务的收入,应全部留给单位,在扣除必要的物质材料消耗和适当的仪器设备折旧后,用于改善职工的工作条件和生活待遇。具体分配比例由各省、自治区、直辖市和计划单列市
自行确定。国家不减少对其正常的经费补助。
五、医疗卫生事业单位实行“以副补主”,组织多余人员举办直接为医疗卫生工作服务的第三产业或小型工副业,应按国家规定办理工商登记手续,内部应实行独立核算、自负盈亏。其中,全民所有制企业或经营单位,自1988年至1990年底国家暂免征收所得税;集体所有制企
业或经营单位,需要在税收上予以照顾的,由纳税人提出申请,按税收管理权限,由税务部门酌情减征或免征所得税。这些企业和经营单位,有条件的,要将收入的一部分上交其卫生主管单位,用于补偿和发展卫生事业。
六、扩大医疗卫生服务是一项涉及面广、政策性很强的工作,为了保证这项工作顺利进行,各地区和各有关部门要加强领导,统筹兼顾,认真做好各项管理工作,并切实注意以下问题:
(一)要把改革放在统揽全局的位置上,进一步开阔思路,开拓创新。医疗卫生事业单位的改革必须坚持社会主义方向,以为社会提供优质服务为宗旨,要有利于保护人民健康,有利于保证卫生工作任务的落实,有利于医药卫生人才的成长,有利于促进卫生事业的发展。
(二)继续加强精神文明建设,开展以医德医风为主要内容的职业道德教育,一定要改善服务态度,提高服务质量。各级各类医疗卫生事业单位都要根据各自的工作特点,制订严格的纪律,并把职业道德、服务态度、医疗卫生服务质量列为承包责任制和岗位责任制的重要内容,严格进
行考核。
(三)医疗卫生事业单位扩大服务,要符合国家规定,坚持因病施治、合理检查,合理用药、合理治疗的原则;要严格执行物价政策,不得巧立名目滥收费,增加群众负担和公费、劳保医疗不合理开支。
(四)要处理好事业发展和改善职工生活待遇之间的关系,避免发生短期行为。要针对单位内各科室创收能力差异较大等情况,在开展扩大服务工作时,应统筹安排,有组织地进行。同时注意不要影响医疗卫生人员的身体健康和必要的业余进修。
(五)各级政府和有关主管部门应积极支持卫生部门进行改革,帮助解决改革中出现的问题,对医疗卫生事业单位收支结余和业余服务收入不得任意截留,对卫生事业的财政补助应随着财政收入的增长逐年有所增加。
七、各地区应根据以上意见精神,结合本地区实际情况,制定具体的实施细则和管理办法。



1988年11月9日
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关键词: 劳动者 劳动抗辩权 劳动请求 劳动指示
内容提要: 劳动抗辩权是指劳动者享有的在劳动关系运行过程中拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利,在性质上属自力救济权。我国对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中,不过在劳动立法中却没有针对劳动请求权抗辩的规定,《合同法》可以提供此种法律依据。实践中,劳动抗辩权行使会遇到一些障碍,应有针对性地予以克服。劳动抗辩权是保护劳动者生命健康权的最佳方式,具有效率高且成本低的优势,其行使效果表现为暂停提供劳动,但一旦抗辩事由消失则劳动关系又恢复到正常状态。


一、劳动抗辩权的内涵及其意义分析

劳动抗辩权是指在劳动关系运行过程中,当用人单位不履行或不能履行工资支付义务,以及其发布违法或违约的劳动指示时,劳动者拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利。劳动合同成立后,劳动者的主要义务是让渡劳动力使用权,就是将自己的劳动纳入到用人单位的组织管理体系中,并在劳动过程中遵从用人单位的劳动分配与安排。然而,若用人单位不履行或不能履行工资支付义务,以及其劳动指示违法或违约,劳动者为保护自己的财产权和人身权,依据法律规定,可对用人单位的劳动请求或劳动指示予以拒绝。

对于劳动抗辩权的内涵,可从如下几个方面理解:(1)劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。“雇主地位法律上最主要的意义,在于对受雇人之‘劳务请求权’以及‘指示命令权’”。[1]作为劳动力使用权的购入者,用人单位依据劳动合同的约定对劳动者享有劳动请求权;在劳动关系建立后,[2]作为生产经营的管理者,用人单位可对劳动者行使劳动指示权。劳动抗辩权既是对劳动请求权的抗辩权,也是对劳动指示权的抗辩权,不过,该权利行使的外在表现都为暂停向用人单位提供劳动。(2)劳动抗辩权的权利主体为个体劳动者,而不包括工会。劳动抗辩权与工会罢工权的行使都表现为拒绝向用人单位提供劳动,然而,罢工行为“通过斗争法的手段只能解决规范方面的纠纷,即所谓利益争议,而不能解决权利争议”;[3]而劳动抗辩权行使的目的是对已确定的法定或约定权利予以救济,因而,劳动抗辩权不包含罢工权,其主体不包括工会。(3)劳动抗辩权属自力救济权。就行使效果看,劳动抗辩权不同于获取劳动报酬权、获得安全卫生保护权、休息权、社会保险权等源权利,它是源权利的救济权。然而,劳动抗辩权作为救济权,又与提起劳动争议解决权不同,它的行使不依赖其他组织或个人的介入。(4)行使劳动抗辩权并不中止劳动合同。劳动合同中止是劳动者在服兵役、因犯罪被暂时羁押、被借调等期间,双方当事人暂停行使和履行劳动合同中的主要权利和义务。在行使劳动抗辩权的情况下,劳动关系仍处于运行状态,只是劳动者暂停提供劳动,而用人单位如对于抗辩事由的产生有过错,其工资支付义务仍需履行。(5)用人单位的对应抗辩权受到严格限制。如按我国《合同法》中有关延时抗辩权的规定,在劳动者不履行或不能履行劳动给付义务的情况下,用人单位可拒绝其工资支付请求。然而,劳动立法对用人单位实行义务本位,并且用人单位能够运用规章制度约束劳动者,纠正不利于己的行为,因此,除非劳动者故意不履行劳动给付义务,用人单位不能对其工资请求权提出抗辩。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]304号)就规定,在劳动者患病或非因工负伤治疗期间,用人单位仍需向劳动者支付病假工资。

除体现公平原则外,劳动抗辩权还具有如下特殊意义:其一,用人单位享有劳动力的使用权,但劳动力是以人身为载体的,对劳动力的不当使用就可能危害到劳动者的生命健康,而通过公权力介入的权利救济方式一般是事后的。当用人单位不能提供安全健康的工作环境时,劳动者服从劳动分配与安排就意味着置其生命健康于险境,可能会因此遭受不可逆转的人身损害,在此情况下,拒绝劳动指示便成为劳动者保护自身生命健康权的最佳方式。在美国发生的维古尔·迪母尔和汤马斯·康沃尔诉惠而浦公司案中,法院判决惠而浦公司败诉的理由是:美国《职业安全和健康法案》中的雇主“一般义务”条款规定,雇主应为每一个雇员提供一个工作场所,使其免受死亡和重大人身伤害的威胁。健康署调查员不可能随时出现在每一个工作场所以执行该条款,因此,每一个员工都有权对存在的危险作出诚实的判断。[4]其二,与提起劳动争议处理程序相比,以行使劳动抗辩权的方式实施权利救济,具有效率高成本低的优势,这点对于劳动者来说是极为重要的。其三,一些用人单位之所以置劳动法规定于不顾,就因为我国劳动立法存在着某些缺陷,特别是法律责任偏轻使用人单位的违法成本较低,用人单位可通过违法用工获取不当利益,而劳动抗辩权的行使是对用人单位违法用工的直接抵制。其四,现实中,我国地方政府仍普遍存在着片面追求经济增长的倾向,侧重于保护资本的利益,或多或少忽视了对劳动者权利的保护。劳动抗辩权是自力救济权,其行使并不直接依赖政府的介入,因而能够部分地弥补在劳动者权利保护中所存在的地方政府缺位甚至错位的不足。其五,虽然我国《劳动合同法》对于劳动者规定了较为宽松的单方解除劳动合同条件,只要用人单位违反法定或约定义务而损害劳动者重要利益的,劳动者一般能够依该法的规定单方解除劳动合同,从而可以摆脱劳动合同的约束,但是,在就业形势严峻的情况下,对于普通劳动者而言,解除劳动合同本身无疑是一把“双刃剑”。劳动抗辩权制度使劳动者能够在暂停向用人单位提供劳动的同时无需解除劳动合同,一旦抗辩事由消失劳动关系又恢复到正常的运行状态。

二、劳动抗辩权行使的法律依据

如前所述,劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。劳动请求权表现了劳动关系的平等性和财产性方面,属债权请求权。由于劳动给付义务是手段上的义务,而非结果上的义务,用人单位基于对劳动力的具体使用而拥有劳动指示权。劳动指示权表现了劳动关系的隶属性和人身性方面,属对劳动行为的管理权。劳动指示权的存在使劳动者的意志自由受到限制,但是,劳动者不是处处言听计从的被奴役者,可独立地思考和判断。在劳动指示违法或违约的情况下,除法律另有规定外,劳动者可以拒绝服从。对劳动指示权抗辩的事由,应是劳动指示本身违法或违约。这与对劳动请求权抗辩的事由不同,它是用人单位不履行或不能履行劳动合同的对价义务,与劳动请求本身是否违法或违约并无直接关系。当然,劳动指示权对劳动请求权有逻辑上的依存关系,如劳动者对用人单位的劳动请求权进行抗辩,拒绝让渡其劳动力的使用权,那么,用人单位的劳动指示权就不会存在;反之,劳动者可能在同意向用人单位履行劳动给付义务的同时,却拒绝其违法或违约的劳动指示。由于劳动请求权和劳动指示权都源于劳动合同约定或法律规定,劳动抗辩权作为抵制这两项权利的权利,其行使必须有明确的法律依据。

(一)对劳动请求权抗辩的法律依据

我国劳动立法没有针对劳动请求权抗辩的规定。不过,我国《合同法》在第66至68条规定了合同履行中的延时抗辩权,包括同时履行抗辩权、不安抗辩权及后履行抗辩权等。虽然我国劳动合同立法相对独立于民事合同立法,但劳动者仍然可依据这些规定行使劳动抗辩权,理由如下:

劳动合同最初由民法进行调整,属于雇佣合同。后来,国家为实现实质平等而对这种合同关系进行了必要的干预,使劳动合同从民事合同体系中分离出来。不过,国家干预只是矫正当事人力量对比的不平衡状况,并非要完全改变劳动合同的私法性质,劳动合同仍然是当事人意思表示一致而成立的契约,与雇佣合同在原生状态下是相同的,因而,劳动合同只是民事合同的特殊形式。[5]劳动合同法与民事合同法的关系,应当属于特别法与一般法关系。对于劳动合同法没有规定而民事合同法有规定的事项,在不违反劳动法基本原则和精神的情况下,可以适用民事合同法的规定。[6]而从劳动关系中的权利义务结构来看,在劳动力市场化的前提下,基于劳动合同所建立的劳动关系,就是一种以劳动力使用为客体的双务合同关系,其中,用人单位负有工资支付义务,而劳动者负有劳动给付义务,这两种义务呈对价关系,即一方的义务相对于另一方便是权利。这种权利义务结构符合我国《合同法》所规定的行使延时抗辩权的基本要求。另外,从法理上讲,劳动抗辩权的行使既符合民事合同法所要求的公平原则,也利于劳动者权利保护这一劳动法主旨。

值得注意的是,在劳动关系运行过程中,劳动者通常负有先为劳动给付义务。如用人单位丧失工资支付能力或有丧失工资支付能力之虞,劳动者可按我国《合同法》第68条的规定行使不安抗辩权。不安抗辩权的行使只与用人单位的工资支付能力有关,而与其主观是否有过错无直接关系,不过,如用人单位为逃避工资支付义务有转移财产和抽逃资金之类行为的,不管实际是否达到目的,都可被视为已丧失或可能丧失工资支付能力,劳动者就能够以此为由行使不安抗辩权。当然,由于劳动合同是继续性合同,工资是按期发放的,如《工资支付暂行条例》就规定工资可每月支付,也可按周、日或小时支付,那么,在一个支付周期结束后,在被拖欠工资的情况下,除非用人单位按法律规定的程序和条件延期支付工资,劳动者可按《合同法》第66条的规定行使同时履行抗辩权;如用人单位因经营困难而拖欠工资的,在用人单位不能提出有效解决措施的情况下,劳动者既可依据《合同法》第66条的规定行使不安抗辩权,也可按《合同法》第68条的规定行使同时履行抗辩权。

这里要说明的是,在劳动关系中,用人单位所负有的其他义务,如劳动保护义务,无论源于劳动合同的约定还是法律的规定,与劳动给付义务之间都不呈对价关系,因而,当用人单位不履行或不能履行这些义务时,劳动者不能适用《合同法》第66至68条的规定对其劳动请求权进行抗辩。

(二)对劳动指示权抗辩的法律依据

在我国,对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中。国务院1987年颁布的《尘肺病防治条例》第14条就规定:“作业场所的粉尘浓度超过国家卫生标准,又未积极治理,严重影响职工安全健康时,职工有权拒绝操作。”我国《劳动法》第56条则明确规定:“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行。”这里的“违章”是广义上的,包括违反有关劳动保护方面的法律、法规、规章及规定等。“强令冒险作业”通常是指用人单位采用各种逼迫手段要求劳动者从事危险性较大的作业。除此之外,我国的《劳动合同法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等也都作了类似但内容更为具体的规定。

加班加点事关劳动者的健康,和许多国家一样,我国工时立法对加班加点进行了严格控制,规定了加班加点的条件和程序。对于用人单位违反这些规定指示劳动者加班加点的,我国《劳动法》并没有规定劳动者是否可以拒绝服从,然而,原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定:“企业确因生产经营需要,必须延长工作时间,应与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。”

另外,劳动指示权作为用人单位对于劳动行为的管理权,易于被滥用。用人单位可能要求劳动者从事法律明令禁止的事项,如安排劳动者生产违禁产品;也可能对劳动者的工作安排明显不符合劳动合同的约定,如向劳动者提供的并非是双方约定的工作岗位。对于前者,劳动者应当依据有关法律的禁止性规定予以拒绝,而对于后者,属用人单位的劳动指示违约,除法律另有规定外,劳动者可以拒绝也可以接受。

三、劳动抗辩权行使的主要障碍

在实践中,劳动抗辩权行使会遇到如下主要障碍:

(一)特定劳动关系的利益化。在理想状态的劳动力市场中,劳资双方根据各自所需进行竞争性的双向选择,任何特定劳动关系都具有可替代性,因此,特定劳动关系的解除或终止不会给劳动者造成明显的利益损失。然而,在当前劳动力供求严重失衡的情况下,工作岗位成为一类稀缺资源。对于普通劳动者来说,既存的特定劳动关系本身就是重要利益,是财产利益,也是精神利益,这使劳动者对特定劳动关系有着很强的人身依附性。劳动抗辩权的行使容易使劳动者与用人单位形成正面冲突,从而在双方之间造成难以消除的心理隔阂。而“劳动契约除财产法上意义外尚有劳雇双方人格信赖关系。”[7]一旦双方的信赖关系不复存在,劳动关系自然很难维持下去,虽然劳动者可获得经济补偿金或赔偿金,但不足以弥补因失去特定劳动关系而受到的实际利益损失。

(二)劳动者服从心理的固化。在计划经济时期,我国企业实行完全行政化的运行模式,企业成为政府的附属物,代表国家行使对劳动者的管理权,其作出的管理决定对劳动者有着极强的约束力。行政化劳动关系的长期存在,使我国劳动者畏惧并习惯于服从管理权威,对用人单位的指令有绝对遵守的心理定式,任何所谓“叛逆”的想法即使是正当合法的,也会遭到本人内心的强烈抵制。虽然,随着劳动力市场化的推进及劳动关系契约化的发展,劳动者自主意识不断成长,但是观念更新需要有个循序渐进的长期过程,其常常滞后于实践的变化。

(三)劳动者的信息获取能力不足。劳动抗辩权作为自力救济权,其行使过程中没有其他组织和个人的介入,需要由劳动者本人获取有关准确的事实信息,并在此基础上结合法律的规定进行分析判断。然而,用人单位的生产经营信息十分复杂,在违法或违约的情况下,用人单位势必会设法隐匿不利于已的信息,而劳动者作为被管理者获取信息的能力又明显不足。

(四)劳动指示权具有扩张性。如前所述,劳动合同具有不完全性,在许多情况下,劳动的具体内容无法由当事人事先约定,要由用人单位因时因地安排;并且,对于不同劳动者所提供的劳动,需要用人单位进行优化组合以提高生产效率,法律允许用人单位在一定范围内自主支配劳动力,因而,劳动指示权具有一定程度的扩张性。劳动指示权的扩张性,一方面使用人单位能够运用管理手段阻碍劳动抗辩权的行使,另一方面使劳动指示违约或违法与否的界限在一些情况下难以分辨,这样,劳动者对劳动指示权进行抗辩有时就会面临较大的法律风险。

四、劳动抗辩权行使的法律效力

劳动抗辩权是劳动者可依法享有的一种权利,其行使并非是违法或违约,无需承担违约等法律责任,用人单位也不能据此解除劳动合同。[8]此即劳动抗辩权行使所产生的基本法律效力。具体而言,在劳动关系运行过程中,如果没有劳动抗辩权,劳动者对用人单位的劳动请求或劳动指示的拒绝原本都会构成违法、违约或违纪,但因为有劳动抗辩权的存在,拒绝行为就得到法律的肯定而不承担法律责任,用人单位也不得对劳动者采取任何报复性措施。我国《劳动合同法》规定:“劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业的不视为违约”,而《安全生产法》则规定:“对于拒绝违章指挥、强令冒险作业的劳动者,用人单位不得降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。”我国《职业病防治法》将拒绝“违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业”作为劳动者享有的职业卫生保护权之一,并规定:“因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与劳动者订立的劳动合同的,其行为无效。”

【案情】

2011年1月6日、1月7日,被告H公司向交通银行宁波分行借款2000万元,借款期限六个月。时近期限,H公司等筹措还贷款项。同年7月1日,原告谢某通过其公司网银账户,将1400万元汇至H公司账户。同日,相关当事人向原告出具了一份《借据》,载明的借款人为H公司、H公司的法定代表人李某及D公司。

被告李某与被告刘某于2002年2月结婚。2011年7月5日,李某与刘某签署了一份《离婚协议书》,称因经济原因,致使夫妻感情破裂,双方同意协议离婚,并约定将房产归刘某所有,双方无共同财产及债权债务。若有债权债务各人名下自行承担或享有。同日,该两被告在民政部门办妥离婚手续。

H公司成立于2008年8月,注册资本1000万元,经营范围为第一类医疗器械的制造、加工,股东为被告李某、胡某和张某,对应的股份分别为50%、30%和20%。2012年7月31日,胡某将其30%股份转让给被告李某,H公司的股权结构变更为被告李某占80%,张某占20%。同年7月,被告H公司在年检中向工商部门提交了一份报告,称其公司开发制造的SET脑功能检测系统医疗设备,因尚未取得国家注册批文而不能买卖,所以该公司未发生销售。

原告谢某要求《借据》上列明的借款人还款付息,同时以涉案借款发生在被告李某、刘某夫妻关系存续期间为由,要求被告刘某对被告李某承担连带责任。

被告李某辩称:其未向原告借过款项,要求驳回原告对其的诉讼请求。

被告刘某辩称:因借款未用于夫妻共同生活,不能认定为夫妻共同债务,其无需对李某承担连带责任,要求驳回原告对其的诉讼请求。


【裁判】

法院经审理后认为,涉案借款虽发生在被告李某、刘某婚姻关系存续期间,但该笔借款用于被告H公司经营,借款发生时被告李某在被告H公司的股份为50%,被告刘某无股份,并且被告H公司的产品因未取得国家注册而尚无销售。同时就涉案借款而言,现有证据也难以证明被告李某、刘某有共同借款的合意,或借款实际用于夫妻共同生活,故涉案借款不宜认定为被告李某、刘某夫妻共同债务,对被告刘某的辩称予以采信。法院判决被告H公司、李某和D公司归还原告谢某借款1400万元,并自2011年7月5日起至生效判决确定的履行之日止,按照中国人民银行同期同类贷款基准利率四倍支付利息。


【评析】

夫妻共同债务的推定不仅涉及到夫妻之间财产的调整,更涉及到夫妻双方之外的债权人财产权利的保护。我国婚姻法并没有构建夫妻共同债务制度,只是在处理离婚财产分割问题时,提出了夫妻共同债务的推定规则。这些规则包括用途推定规则、合意推定规则和身份推定规则。1950年婚姻法第二十四条及2001年婚姻法修正案第四十一条,都规定了凡所欠债务用于夫妻共同生活的,即可认定为夫妻共同债务。根据1993年《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第十七条规定,凡夫妻双方名义所欠债务,或者虽以夫妻一方名义所欠债务但经过对方同意的,应当视为夫妻共同债务。2003年《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条规定:“债权人就婚姻关系存续期间夫妻一方以个人名义所负债务主张权利的,应按夫妻共同债务处理。但一方能够证明债权人与债务人明确约定为个人债务,或者能够证明属于婚姻法第十九条第三款规定情形的除外。”以举债时间是否发生在婚姻关系存续期间,也即夫妻双方的身份关系作为认定夫妻共同债务的标准。三项推定规则在司法实践尤其在举证责任分配问题上,存在很大的冲突与矛盾。要求债权人根据用途推定规则或合意推定规则证明借债用于夫妻共同生活,或者借债从事生产经营活动,并且其收益实际用于夫妻,否则承担举证不能的不利后果,对债权人尤其是善意债权人来说很不公正。从夫妻内部来说,一方根据用途推定规则的抗辩理由很容易成立。由此容易诱发夫妻双方相互串通,以离婚规避法律,逃避债务的道德风险。而身份推定规则将举证责任几乎绝对地分配给了否认共同债务的夫妻一方,只有当他(她)举证证明债权人与债务人明确约定为个人债务,或者债权人知道夫妻之间采取了约定财产制的情形下,才无需共同承担债务。其举证责任甚至比用途推定规则推定中的债权人还要严苛。审判实践中,也由“过去更多的夫妻双方串通损害债权人利益”,发展到“更多的债权人与债务人串通,损害对方配偶的利益”。

为消弭三种推定规则的冲突,各地法院也出台相应的指导意见,例如规定:“婚姻关系存续期间,夫妻一方以个人名义因日常生活所负的债务,应认定为夫妻共同债务。超出日常生活需要负债的,应认定为个人债务,但债权人能够证明负债所得用于家庭共同生活、经营所需的,或者夫妻一方事后追认债务的除外。不属于家庭日常生活需要负债的,债权人可以援引合同法第四十九条表见代理的规定,要求夫妻共同承担债务。”这种意见以用途推定规则或合意推定规则为原则,债权人的举证责任还是没有减轻。尤其是最高人民法院2009年《关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》对表见代理的构成要件作了比较严格的规定,要求债权人在主观上善意且无过失,并承担举证责任。这在私营经济发达、民间借贷活跃的地区,不利于保护债权人的合法权利,同时也会冲击社会本已脆弱的诚信体系。有鉴于此,又有观点提出另一种规则体系,即以身份推定规则为原则,以用途推定规则或合意推定规则予以衡平、修正,即凡是发生在婚姻关系存续期间的债务,原则上推定为夫妻共同债务,在债权人起诉,夫妻双方均抗辩为举债一方个人债务情形下,由夫妻双方共同举证;在举债一方抗辩为夫妻共同债务的情形下,由其承担举证责任。这种推定体系对各方的举证责任作了较为合理的分配,不至于成为“不可能完成的任务”。

本案审理中,法官正是根据这种体系,在李某坚持借款非其个人,而为H公司行为的情形下,将举证责任分配给刘某。刘某提供的H公司的工商登记资料证明该公司因研发的医疗设备尚未取得批文而未有销售业务。无销售即无利润,李某未将其在H公司的经营所得用于夫妻共同生活,故刘某无需承担还款责任。根据《借据》上相关被告的签名、盖章方式及当事人的意思表示,认定涉案借款的债务人为被告H公司、李某和D公司,判令相关被告共同还款付息。


(作者单位:浙江省宁波市中级人民法院)

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